Reinterpretasi Ketentuan PKWT Pasca Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023; Implikasi putusan MK terhadap Dunia Kerja
Ditulis Oleh: M David Bagoes Ivano, S.H.
Pendahuluan
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) merupakan salah satu jenis hubungan kerja yang banyak digunakan di Indonesia, terutama dalam sektor-sektor yang membutuhkan tenaga kerja fleksibel dengan durasi tertentu. Meskipun memberikan kemudahan bagi pengusaha dalam menyesuaikan jumlah tenaga kerja dengan kebutuhan usaha, PKWT sering kali menjadi sorotan terkait dengan perlindungan hak-hak pekerja.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 membawa perubahan penting terhadap pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dalam Undang-Undang Cipta Kerja. Dengan mengabulkan sebagian permohonan dari beberapa serikat pekerja serta partai buruh, MK tidak hanya menyoroti aspek hukum formal, tetapi juga menekankan pentingnya perlindungan hak pekerja dalam hubungan kerja kontrak. Perubahan ini memicu berbagai interpretasi dan diskusi mengenai implikasinya terhadap fleksibilitas hubungan kerja dan kepastian hukum bagi dunia usaha. Artikel ini bertujuan untuk menganalisis reinterpretasi ketentuan PKWT pasca putusan tersebut serta bagaimana implementasinya dapat memengaruhi ekosistem ketenagakerjaan di Indonesia.
Pembahasan
Pada dasarnya, perjanjian kerja termasuk jenis perjanjian konsensual. Perjanjian konsensual sendiri adalah perjanjian yang terbentuk hanya dengan kesepakatan atau persetujuan kedua belah pihak. Perjanjian ini berlandaskan pada prinsip bahwa kesepakatan (consensus) itu sendiri sudah cukup untuk menciptakan kewajiban hukum antara para pihak yang terlibat. Meskipun perjanjian kerja adalah suatu perjanjian konsensual, namun ada banyak ketentuan yang memerintahkan dibuatnya perjanjian secara tertulis demi untuk melindungi pihak pekerja,[1] misalnya dalam pasal 57 ayat (1) UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta kerja, yang pada intinya menyebutkan bahwa Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu (PKWT) dibuat secara tertulis dan harus menggunakan bahasa Indonesia.
Perjanjian kerja bertujuan untuk memberikan kepastian hukum antara pekerja dan pemberi kerja, dengan memuat diantaranya syarat-syarat kerja, hak, serta kewajiban para pihak. Hal ini demi mencegah terjadinya sengketa, menjaga kelancaran proses produksi serta menciptakan hubungan industrial yang harmonis.
Salah satu fungsi utama hukum adalah untuk melindungi pihak yang lebih lemah dalam hubungan sosial, termasuk dalam hubungan kerja. Dalam hal ini, hukum berperan untuk memastikan perlindungan hak-hak pekerja, yang sering kali berada dalam posisi yang lebih rentan. Hukum hadir untuk menciptakan keseimbangan antara kepentingan pengusaha dan pekerja, agar hak-hak pekerja dihormati dan diakui, sementara pengusaha tetap dapat menjalankan usaha dengan efisien. Oleh karena itu, sistem hukum harus dirancang sedemikian rupa agar memberikan perlindungan yang memadai bagi pekerja, tanpa mengabaikan kepentingan yang sah dari pihak pengusaha.
Dalam UU 13/2003, PKWT dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Apabila tidak dibuat secara tertulis maka PKWT tersebut dinyatakan tidak berlaku dan demi hukum menjadi PKWTT. Namun setelah berlakunya UU Cipta Kerja, ketentuan tersebut dihapus. Jika PKWT dibuat secara tidak tertulis oleh perusahaan, pekerja atau buruh berpotensi kehilangan haknya secara hukum untuk mengubah statusnya menjadi PKWTT. Kondisi ini dapat menciptakan ketidakpastian hukum bagi pekerja, karena ketiadaan dokumen tertulis akan mengurangi kemampuan mereka untuk memberikan bukti otentik di hadapan hukum terkait hubungan kerja dengan perusahaan. Akibatnya, posisi pekerja menjadi sangat rentan, terutama dalam menghadapi pelanggaran perjanjian, seperti jika perusahaan mengingkari kesepakatan mengenai jangka waktu kerja yang telah ditetapkan.
Sebelum berlakunya UU Cipta Kerja, jangka waktu dalam PKWT yakni paling lama 2 (dua) tahun, dan dapat diperpanjang sebanyak satu kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. UU Cipta Kerja menambah pasal baru pada ketentuan tersebut yang menyatakan bahwa jangka waktu selesainya suatu pekerjaan tertentu didasarkan perjanjian kerja. Hal tersebut telah menempatkan posisi tawar menawar yang setara antara pengusaha dan pekerja, sehingga merujuk pada Pasal 1338 KUH Perdata. Hal ini secara tidak langsung menghadapkan antara tenga kerja dengan Perusahaan untuk menyepakati jangka waktu dalam perjanjian kerja. Sedangkan dalam praktiknya, tenaga kerja memiliki posisi yang lebih lemah (inferior) dibanding perusahaan yang memiliki posisi yang lebih kuat (superior) sehingga dimungkinkan penentuan jangka waktu dalam perjanjian kerja cenderung didominasi oleh perusahaan dan berpotensi melemahkan kedudukan tenaga kerja. Dengan dihilangkannya batas maksimal jangka waktu dalam PKWT membuat ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja kontrak karena jangka waktu yang tidak menentu.
Pasal 57 ayat (1) menyebutkan bahwa ‘Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.’ Namun, dengan adanya Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, ketentuan ini mengalami reinterpretasi, yaitu sepanjang tidak dimaknai bahwa ‘Perjanjian kerja waktu tertentu harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.’
Sekilas, perubahan ini tampak tidak signifikan. Namun, jika dicermati lebih lanjut, terdapat perbedaan penting dalam redaksinya. Sebelumnya, Pasal 57 ayat (1) menyebutkan bahwa PKWT ‘dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.’ Sementara itu, Mahkamah Konstitusi menegaskan ketentuan tersebut menjadi ‘PKWT harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.’ Penambahan kata ‘harus’ di awal frasa ‘dibuat secara tertulis’ menjadi sangat penting. putusan ini menekankan bahwa pembuatan PKWT secara tertulis adalah kewajiban mutlak, tanpa memberikan ruang bagi interpretasi yang membolehkan perjanjian secara lisan. Ketegasan ini bertujuan untuk memastikan perlindungan hukum yang lebih kuat bagi pekerja dan menghindari potensi sengketa akibat ketiadaan bukti tertulis.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang menegaskan kewajiban pembuatan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) secara tertulis memberikan tantangan baru bagi pengusaha dalam mengelola administrasi hubungan kerja. Untuk meminimalkan risiko hukum, pengusaha perlu memastikan setiap PKWT disusun sesuai ketentuan, termasuk dalam hal format, bahasa, dan isi perjanjian. Pemanfaatan teknologi seperti sistem manajemen kontrak berbasis digital dapat menjadi solusi untuk menyederhanakan proses ini, memastikan kepatuhan hukum, dan mengurangi potensi sengketa. Selain itu, dengan memahami secara mendalam implikasi putusan ini, pengusaha dapat menyeimbangkan antara fleksibilitas tenaga kerja yang diperlukan bisnis dan kepastian hukum yang menjadi dasar perlindungan bagi pekerja. Sosialisasi internal kepada tim manajemen dan divisi sumber daya manusia juga menjadi langkah penting agar perubahan ini diimplementasikan secara efektif tanpa menghambat operasi bisnis.
Putusan Mahkamah Konstitusi ini tidak hanya berdampak pada hubungan antara pekerja dan pengusaha secara individual, tetapi juga memiliki implikasi yang lebih luas terhadap ekosistem ketenagakerjaan di Indonesia. Dengan mewajibkan pembuatan PKWT secara tertulis, transparansi dalam hubungan kerja diharapkan meningkat. Hal ini dapat mengurangi potensi terjadinya eksploitasi terhadap pekerja, seperti pembayaran upah yang tidak sesuai atau pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang. Selain itu, kepastian hukum yang lebih kuat akan mendorong terciptanya iklim investasi yang lebih kondusif. Investor asing maupun domestik akan merasa lebih aman berinvestasi di Indonesia karena adanya perlindungan hukum yang jelas bagi tenaga kerja. Namun, perlu diingat bahwa implementasi putusan ini memerlukan dukungan dari berbagai pihak. Sehingga Pemerintah perlu mengeluarkan peraturan pelaksana yang lebih detail untuk memberikan panduan bagi pengusaha dan pekerja dalam menyusun PKWT. Serta, pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan tersebut juga harus ditingkatkan. Sementara itu, serikat pekerja dan organisasi buruh memiliki peran penting dalam memberikan advokasi kepada anggotanya dan memastikan bahwa hak-hak mereka terlindungi.
Kesimpulan
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 telah membawa angin segar dalam dunia ketenagakerjaan Indonesia. Melalui putusan ini, Mahkamah Konstitusi telah memberikan penafsiran baru terhadap ketentuan PKWT yang lebih berpihak pada pekerja. Kewajiban membuat PKWT secara tertulis merupakan langkah maju dalam upaya memberikan kepastian hukum dan mengurangi ketidakadilan dalam hubungan kerja. Dengan mewajibkan pembuatan PKWT secara tertulis, putusan ini telah memperkuat perlindungan hukum bagi pekerja. Transparansi dalam hubungan kerja yang meningkat akan mengurangi potensi terjadinya eksploitasi dan menciptakan iklim investasi yang lebih kondusif. Meskipun demikian, tantangan dalam implementasi masih perlu diatasi. Perbedaan kepentingan antara pengusaha dan pekerja, serta kompleksitas dinamika dunia usaha, menuntut adanya solusi yang komprehensif. Perlu adanya dialog yang konstruktif antara semua pemangku kepentingan untuk menemukan titik temu yang menguntungkan semua pihak. Dengan demikian, putusan MK ini dapat menjadi pendorong bagi terciptanya sistem ketenagakerjaan yang lebih berkeadilan dan berkelanjutan.
Rujukan:
Subekti, (1995), Aneka Perjanjian, (Cet. X), Bandung: Citra Aditya Bakti
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023
UU Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
[1] Subekti, (1995), Aneka Perjanjian, (Cet. X), Bandung: Citra Aditya Bakti, hlm. 60.
